案例解讀 | 員工拒絕辦理工作交接,企業能拒絕出具離職證明?

案件簡介

林某在上海某金融投資公司擔任風控崗位,雙方簽有3年期的勞動合同,合同約定林某基本工資為20000元。2020年2月15日,林某以個人原因向公司提出辭職,公司也當場予以批準,但之后公司以林某未妥善辦理離職手續為由,拒絕為林某辦理離職手續。雙方因此引發糾紛,遂林某向某區監察大隊舉報,要求公司辦理退工手續,同時林某向某區仲裁委提出申請,要求公司支付因遲延辦理退工導致的經濟損失,按每月20000元標準主張。庭審中,公司提供了一系列證據證明林某掌握了其關聯公司的重要信息數據但未予移交。林某則認為材料并非公司擁有,故移交主體應為其關聯公司。

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爭議焦點

員工拒絕配合工作交接,企業能否拒絕出具離職證明?

裁決結果

因雙方勞動關系已實際解除,公司以林某未辦理工作交接為由,不予出具離職證明的行為,已違反《勞動合同法》相關規定,故公司遲延履行法定義務給林某造成損失的應向其支付相關賠償?,F因林某未舉證證明其實際損失,故仲裁委按上海市失業金標準核算了其遲延退工損失。但林某要求按原司的工資標準主張賠償損失,因無法律依據,未予支持。

案件評析

《勞動合同法》第50條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案?!睆谋痉l看出,出具離職證明是用人單位的法定義務,勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。因此,本案中,雖然雙方關于工作交接事宜展開激烈辯論,但該爭議并非本案審理要點。本案需查明的事項,應為雙方勞動關系的解除時間。由于雙方合同中并未對申請人離職要求存在特殊約定,申請人于2020年2月15日提出辭職申請后,公司也當場予以批準,故雙方勞動關系應于2020年2月15日解除,公司就應當于2020年2月30日之前為員工辦理完離職手續。根據《上海市單位招工、退工管理辦法》規定,離職手續除了在網上辦理退工和社保轉移之外,還包括將退工單和《勞動手冊》一起交被退人員。


《勞動合同法》第89條規定,“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同更得書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任?!北景钢?,單位拒絕為林某出具離職證明的,林某可向勞動監察部門舉報,要求責令改正公司拒不辦理離職手續的違法行為,同時,林某也可向仲裁委提出申請,要求公司賠償因遲延退工造成的損失。雖然兩項請求存在一定關聯性,但目前對于職能部門來說,兩者并不矛盾可同時予以處理。


關于賠償損失,司法實踐中,主要判罰依據為,其一,勞動者能夠證明用人單位造成其無法就業并造成實際經濟損失的,予以支持。當然,勞動者不但要對實際損失的具體數額進行舉證,同時也要對因單位過錯導致其無法就業的關聯性進行舉證,其二,因用人單位未及時辦理退工手續導致勞動者失業的,那失業保險金無法領取的損失由用人單位承擔,該情形一般為參照判罰,無需勞動者舉證。本案中,雖然林某在該公司工資標準為20000元,但不能以此作為其實際損失的產生標準,兩者并不存在必然聯系,不能互為參照。故林某若無法證明損失標準的,即便公司存在違法退工事項,仍無法按林某訴請進行支持。  


本案值得我們思考的是,員工拒絕辦理離職手續,并非正?,F象,企業應當反省自身管理漏洞,對于離職員工的交接審批流程應當予以規范,而不是簡單草率地回復批準,對于特殊敏感類崗位,必要時可與員工簽署保密條款,約定離職審計等以便于員工脫密。而作為員工,應當按照雙方約定,及時辦理工作交接,這也是員工離職后的法定附隨義務,若員工拒絕履行該項義務,給單位造成損失的,同樣單位也可向員工主張賠償損失。



來源:上海人力資源和社會保障




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