“工資績效方案”可否視為書面勞動合同?

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案情簡介


呂某于2016年12月14日入職某教育科技公司,擔任培訓教師,其正常工作至2017年7月14日。呂某于2017年11月16日申請仲裁,以雙方未簽訂書面勞動合同為由,要求公司支付2017年1月14日至2017年7月14日期間未簽書面勞動合同的另一倍工資。


在仲裁處理中,教育科技公司提交了一份名為“呂某工資績效方案”的文件,雙方曾在這份文件的“甲方”(某教育科技公司)、“乙方”(呂某)處簽字。文件逐條列明了呂某工資報酬明細,其中包括底薪、教學提成、出差補助、差旅費用等費用的支付條件及核算方法,同時載有“試用期3個月,3個月后可以上社?!奔笆謱憽?016年12月14日入職”字樣。公司主張上述文件即雙方簽訂的無固定期限勞動合同。


仲裁結果


仲裁委對呂某的仲裁請求予以支持。


爭議焦點


“工資績效方案”是否可視為雙方訂立的書面勞動合同?


焦點辨析


《勞動合同法》第十七條規定,


勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。


一般來說,正式訂立的書面勞動合同封面名稱多顯示為“勞動合同書”或“勞動合同”,具體內容中載有雙方當事人的基本信息、勞動合同期限、申請人的崗位、工作地點、勞動報酬標準、工時制度等內容,同時對于勞動者和用人單位的權利義務,比如勞動者休息休假的權利、勞動保護和勞動條件、勞動者的各項福利標準以及雙方解除勞動合同的情形和后果等,亦會進行詳細約定,部分勞動合同書還附有附件以及勞動合同書續訂等頁面。


實踐中,有時會發生如案例中的情況,即勞動者主張雙方未訂立書面勞動合同,而用人單位主張雙方簽訂的某些確認性文件可視為勞動合同。此時,雖然該文件的名稱并無“勞動合同”字樣,也不能武斷地認為雙方未訂立書面勞動合同,應該具體審查文件中是否包含有勞動合同的必備要件。如有,仍可視為雙方訂立有書面勞動合同。反之,則不宜認定為書面勞動合同。


具體到本案,“呂某工資績效方案”從名稱上看是關于呂某工資等報酬的約定,就其主要內容來看,其逐條列明的是雙方關于勞動報酬的約定,雖然在下方載有“試用期3個月,3個月后可以上社?!奔笆謱憽?016年12月14日入職”字樣,但未按照法律規定載有呂某及公司的基本信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點及勞動權利義務等信息,該證據在勞動合同的必備條款方面仍存在很大欠缺,且“試用期3個月,3個月后可以上社?!钡膬热菀衙黠@違法。因此,這份文件的性質只是雙方對勞動報酬的單項確認文件,不足以認定為書面勞動合同。





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